Conflictos grupales

Para todo aquel que haya participado, a través de Internet, en listas de distribución o en foros, el conflicto que, en muchas ocasiones, ocurre en los intercambios de comunicaciones entre los participantes en ellos, es algo que no les parecerá una novedad, puesto que, lamentablemente, es muy habitual. A veces, el conflicto grupal, salvo que el moderador del lugar donde se encuentre alojado el grupo lo impida, puede pasar del ámbito de las opiniones al personal, con descalificaciones de los participantes entre sí.

Aunque algunos autores, como McGrath y Hollingshead (1995, citado en Peiró, Prieto, Zornoza y Ripoll, 1999), indican que “los grupos que se comunican a través de ordenador experimentarán menos conflicto que los que lo hacen cara a cara puesto que los medios electrónicos centran al grupo en la tarea haciendo que presten menos atención a los aspectos interpersonales”, lo cierto es que, en la práctica, podemos comprobar que también existe un gran número de conflictos en esos grupos.

Para comprender mejor por qué ocurren esos conflictos grupales, tanto en grupos que se relacionan a través de Internet como en los que lo hacen en persona, a continuación recogemos algunos de los mecanismos distorsionantes que con mayor frecuencia suelen aparecer en los grupos (Barreiro, 2005):

• Autoritarismo: Dominio de uno/s sobre otro/s. Puede ser abierto o encubierto. Se apoya en el miedo al castigo, a la sanción, al ridículo, a la pérdida de afecto o protección, a la expulsión, etc. También puede apoyarse en la admiración incondicional. Puede ser ejercido por la autoridad “formal” o por algún otro miembro del grupo.

• Instrumentalización. “Uso”, cosificación de la persona. Explotación de uno/s por otro/s.

• Competencia. Pugna entre los miembros por el dinero, el poder, el prestigio, el afecto del líder, por distintas formas de reconocimiento, premios, etc.

• Lucha por el poder, entre las personas (por ejemplo, pugna con la autoridad “formal” por el control del grupo, o entre líderes “naturales”), o entre subgrupos.

• Presencia de subgrupos antagónicos, que se resisten a la integración y desencadenan agresiones.

• Descalificación, humillación. Abierta o encubierta. Degradación, ironía, burla. Intolerancia al error y a la “desviación” respecto de la norma. Tendencia compulsiva al consenso.

• Mensajes duales. Doble código, doble vínculo, distorsión en la comunicación.

• Simulación. Encubrimiento profundo y sistemático de los defectos o errores personales: engaño, presentación de una “imagen”. Tabúes, temas acerca de los cuales no se puede hablar, clima de encubrimiento de los conflictos y tensiones subyacentes, “prohibición” para develar los núcleos conflictivos.

• Agresión. Física o psíquica. “Descargas” de agresión, cadenas de tensión, etc.

• Elitismo, discriminación. Exaltación de unos, desvalorización de otros. Valorización del “triunfador”, menosprecio del perdedor. Distribución no equitativa de los bienes entre los miembros del grupo. Marginación: consolidación de uno o varios depositarios de la agresión (“chivo expiatorio”).

• Estereotipia en los roles. Tendencia a adjudicar roles fijos, inmóviles; tendencia a poner rótulos.

• Simbiosis. Fuertes relaciones de dependencia afectiva, intelectual, etc. Falta de discriminación clara de identidades.

• Chantaje afectivo. Afecto o gratificación condicionado al cumplimiento de la norma o la aceptación de la autoridad.

• Negación de la subjetividad. Negación de la experiencia individual; negación de lo propio y peculiar de cada personalidad individual. Homogeneización en lo objetivo “cristalizado”.

• Distancia. Indiferencia, incomunicación, frialdad. Desinterés abierto por los problemas del otro. Desvalorización y ridiculización de lo afectivo.

• Formalismo. Ceremonia, solemnidad, énfasis en las formas.

• Depresión. Falta de estímulos positivos, pasividad, tedio. No estimulación del desarrollo personal. Falta de vitalidad y entusiasmo.

• Etnocentrismo agresivo. Conciencia del “nosotros” fundada en una oposición a “los otros”. Nucleamiento en torno de la agresión o la defensa.

Para Barreiro (2005), estos mecanismos distorsionantes “operan como obstáculos para la participación generalizada, dificultan la buena integración y contribuyen a crear un clima grupal poco propicio para el surgimiento de los fenómenos más ricos e interesantes que pueden darse dentro de un grupo”.

También añade que existen otro tipo de obstáculos que tienen que ver con aspectos técnicos u organizativos, como, por ejemplo, “la falta de claridad en los objetivos del grupo o en su formulación, diferencias marcadas en cuanto a las expectativas, necesidades o equívocos en cuanto al encuadre del trabajo, existencia de códigos de comunicación muy distintos, desniveles marcados en cuanto al bagaje de conocimientos específicos en un área muy vinculada con la tarea grupal, cantidad excesiva de miembros, etc.”

Conocer estos obstáculos nos permitirá detectarlos mejor cuando surjan, tanto si somos nosotros los implicados como si lo son otros miembros del grupo, para intentar rectificar en lo posible aquello que puede perjudicar el clima grupal.

No obstante, como señalan Peiró, Prieto, Zornoza y Ripoll (1999), en lugar de “intentar continuamente reducir el conflicto asumiendo que la armonía y el confort son las metas deseables,  quizás sería conveniente reconocer el valor de ciertos tipos de conflicto para la estimulación del pensamiento divergente y la creatividad”.

De hecho, según Fernández-Ríos (1999) un conflicto puede ser positivo o negativo dependiendo de:

• Las propiedades del propio conflicto.

• Las propiedades estructurales, dinámicas y relacionales de las partes implicadas.

• La posible influencia de terceras partes que directa o indirectamente intervengan en el devenir del proceso conflictivo.

• Factores casuales o fortuitos cuya ocurrencia puede hacer variar drásticamente el rumbo y el ritmo de los acontecimientos.

Hall y Watson (1970, citado en Peiró, Prieto, Zornoza y Ripoll, 1999) distinguen dos tipos de conducta de gestión del conflicto:

• Positiva o eficaz, que enfatiza el conocimiento, la argumentación lógica y la explicación.

• Negativa o ineficaz, que incluye el uso mecánico de la votación, o del “cara o cruz” para resolver las diferencias de opinión.

La secuencia de actuación que debe seguirse en la resolución del conflicto es la siguiente (Lirón, 2010):

1. Definir el problema. Acotarlo para que sólo se trate ese problema y no otros que pueda tener el grupo, ¿qué está pasando?, ¿qué va mal?

2. Analizar las posibles causas. Preguntarse cuál es la causa principal del problema y en qué afecta a las partes implicadas en el conflicto.

3. Definir claramente los objetivos. Establecer qué se quiere conseguir y un orden de prioridades para conseguirlo.

4. Buscar alternativas posibles. Hacer una lista de soluciones, buscando los beneficios mutuos.

5. Elegir la mejor solución. Intentar que ninguna de las partes salga perdiendo. Hay que averiguar qué están dispuestos a ceder para propiciar la resolución del conflicto.

Cuando las dos partes implicadas en el conflicto quedan satisfechas con la solución elegida, podemos considerar que la resolución del conflicto ha sido adecuada. Algo que, en muchas ocasiones, en la práctica resulta muy complicado de conseguir.

Referencias bibliográficas:

Barreiro, T. (2005). Trabajos en grupo. Buenos Aires: Novedades Educativas.

Fernández-Ríos, M. (1999). Aspectos positivos y negativos del conflicto. En J.F. Morales y S. Yubero (Coords.), El grupo y sus conflictos (pp. 25-46). Cuenca: Universidad de Castilla-La Mancha.

Lirón, Y. (2010, abril). Dinámica de grupos. La integración en un grupo: entorno, afinidad, intereses y valores sociales. Estructuración del grupo: tipos, relaciones interpersonales y dinámica interna. Distribución de funciones en grupo: roles. Tipos de liderazgo. Resolución de conflictos grupales. Técnicas de trabajo con grupos. Observación y registro de la dinámica grupal. Contribuciones a las Ciencias Sociales, (8). Obtenido el 22 de febrero de 2010, de http://www.eumed.net/rev/cccss/08/ylr.htm

Peiró, J.M., Prieto, F., Zornoza, A. y Ripoll, P. (1999). El conflicto y su gestión en el trabajo en equipo mediado por nuevas tecnologías de la información. En J.F. Morales y S. Yubero (Coords.), El grupo y sus conflictos (pp. 47-99). Cuenca: Universidad de Castilla-La Mancha.

Permalink: http://medicablogs.diariomedico.com/reflepsiones/2011/02/22/conflictos-grupales/

Autor: Luis Aparicio Sanz

Fotografía: Flickr